Lorsque les préparatifs de l’envoi d’une candidature sont terminés, c’est le moment de la faire parvenir à l’employeur potentiel. S’il s’agit d’une réponse à une annonce, l’envoi d’une candidature doit se faire de la façon précise qui est indiquée sur l’annonce (téléphone, fax, courrier électronique ou postal) et pas autrement. Si l’annonce demande de rédiger les documents en hébreu, il faut évidemment éviter de les envoyer en anglais !
Le premier contact avec un employeur est très important et il est souvent déterminant pour la suite de la candidature ; il faut donc s’y préparer pour multiplier ses chances d’embauche.
Voici donc quelques règles générales à suivre pour réussir le premier contact avec un employeur potentiel :
1. pour un candidat qui ne maîtrise pas couramment l’hébreu, il vaut mieux s’abstenir d’établir un premier contact par téléphone ; s’il n’y a pas le choix, le candidat peut s’entraîner à la conversation tout seul ou avec quelqu’un de sa famille qui remplira le rôle de l’employeur dans ce « jeu de rôle » ;
2. au moment de la conversation téléphonique avec l’employeur, il faut prendre le soin d’avoir à portée de main les documents nécessaires pour répondre à ses questions ;
3. il faut laisser l’employeur potentiel diriger la conversation comme il l’entend et répondre à ces questions ;
4. à la fin de la conversation, il faut s’assurer du suivi de la candidature ; à ce stade, l’objectif est de décrocher un rendez-vous avec un représentant de l’employeur. Il faut aussi noter précisément les noms et prénoms des différents interlocuteurs pour pouvoir éventuellement les relancer plus tard ;
5. si le premier contact se fait par écrit, c’est le candidat qui va choisir la manière de se présenter. Il ne faut jamais envoyer un CV sans une lettre d’accompagnement qui tentera de convaincre l’employeur que le candidat est le plus adéquat pour remplir le poste proposé ;
6. il faut éviter d’exagérer une expérience ou une qualification, cela pourrait paraître prétentieux même si c’est vrai ; il n’est pas nécessaire d’envoyer des lettres de recommandation au premier contact mais on peut préciser dans la lettre de motivation qu’elles seront transmises lors d’un entretien ultérieur.
Conseil pratique :
Il faut conserver une trace des envois de candidature : copies du courrier, notes des conversations téléphoniques (date, nom de l’interlocuteur et suite à donner). Cela permettra de gagner du temps et évitera des erreurs gênantes, comme s’adresser deux fois au même employeur.
Faut-il joindre une lettre de motivation ?
Une lettre de motivation doit accompagner obligatoirement un CV., qu’il s’agisse de la réponse à une annonce ou d’une candidature spontanée. L’objectif d’une lettre de motivation est d’inciter le recruteur à lire le CV. qui l’accompagne et, éventuellement, à inviter le candidat à un entretien d’embauche. Ce n’est donc pas une simple lettre d’accompagnement du CV., mais c’est un atout essentiel dans la recherche d’un emploi.
La lettre de motivation répond à une annonce particulière et à un poste spécifique. Elle doit donc être originale et différente pour chaque candidature d’emploi. La lettre peut reprendre les principales qualités requises dans l’annonce pour le poste (par exemple : travail d’équipe) tout en précisant qu’elles correspondent bien au candidat. Mais surtout, elle doit permettre à l’employeur de comprendre pourquoi le candidat postule au poste proposé et pourquoi il est intéressé par travailler dans l’entreprise. Elle doit donc résumer le parcours professionnel du candidat et ses motivations pour l’emploi.
Les principaux conseils que donnent les recruteurs israéliens pour rédiger une lettre de recrutement sont les suivants :
1. il faut adapter la lettre à chaque poste convoité et à l’entreprise à laquelle on s’adresse ;
2. il faut exprimer clairement ses motivations, c’est-à-dire les raisons de la candidature à ce poste, notamment comment le candidat peut répondre aux besoins de l’entreprise ;
3. il ne faut pas recopier ce qui figure dans le CV. mais plutôt mettre l’accent sur les expériences correspondant au poste visé, sur les atouts du candidat pour remplir le poste ; on peut, par exemple, utiliser les mots clés de l’annonce ou du poste ;
4. une lettre trop courte (3 lignes) ne suffira pas à convaincre le recruteur, mais il ne pas dépasser une page ; il faut éviter le bavardage et aller droit au but ;
5. il faut soigner la présentation, éviter les fautes de grammaire et de syntaxe, et rédiger des paragraphes courts et aérés ;
6. la lettre doit être manuscrite si le recruteur l’exige, sans doute pour la soumettre à un examen graphologique.
Faut-il relancer un employeur ?
Une fois une candidature d’emploi adressée à un employeur potentiel, il faut s’armer de patience. L’employeur a sans doute reçu des dizaines de candidatures pour un poste, ou peut-être attend-il la date limite des dépôts de candidatures pour y répondre. Le candidat peut éventuellement téléphoner à l’employeur après un délai de 5-6 jours pour s’assurer que la candidature est bien arrivée. Dans tous les cas, il faut :
1. continuer à postuler à d’autres postes jusqu’à ce que le recrutement devienne effectif ;
2. accepter toutes les propositions d’entretien, même si le poste ne correspond pas exactement à celui recherché ; ce sera un très bon exercice pour se présenter à un employeur et répondre à ses questions.
Si le CV. d’un candidat a retenu l’attention d’un employeur potentiel, le premier obstacle dans la course à l’emploi est franchi. Dans la plupart des cas, l’employeur va envoyer le candidat passer des tests de recrutement, généralement auprès d’une agence spécialisée.
Comment se déroulent les tests de recrutement ?
Pour sélectionner le meilleur des candidats à un poste, l’employeur va leur faire passer une série de tests destinés à mieux cerner leur personnalité et leur compatibilité avec la culture de l’entreprise. Ces examens sont sensés vérifier les connaissances générales du candidat, ses aptitudes professionnelles, ses capacités à travailler en équipe et son degré de créativité.
Pour réaliser les tests, les grandes entreprises louent généralement les services d’une société spécialisée dans la sélection des candidats. Le test demandé par l’entreprise qui embauche est adapté au profil recherché ; les questions peuvent être donc différentes selon le poste auquel le candidat postule. Les tests de recrutement se déroulent tout au long d’une journée entière, durant 7 ou 8 heures d’affilés avec de brèves pauses. Il existe plusieurs types de tests. C’est l’employeur qui décide, avec les spécialistes du recrutement, la composition des tests selon le poste convoité. Généralement, ils se composent de plusieurs parties distinctes comme des tests de connaissances, d’intelligence, de la personnalité, des dynamiques de groupe et l’entretien avec un psychologue.
1. Les tests de connaissance
Les tests de connaissance vérifient la culture générale du candidat dans des matières diverses comme l’anglais, les maths, l’hébreu et certaines matières professionnelles exigées par le poste.
2. Les tests d’intelligence
Les tests d’intelligence ou de réflexion (appelés aussi examens psychométriques) ont pour but de déterminer les capacités intellectuelles du candidat. Ils permettent aussi de mesurer sa culture générale et la rapidité du candidat, son raisonnement logique et sa perception des formes à plusieurs dimensions. Ce sont les examens les plus longs et les plus redoutés des candidats. Ils sont toujours écrits, parfois informatisés et durent plusieurs heures. Les questions sont, pour la plupart, sous forme de QCM (questions à choix multiples), comprenant des exercices de calcul, des séries à compléter, de formes géométriques et de langage.
3. Les tests de personnalité
Il s’agit de mieux cerner la personnalité du candidat et sa compatibilité avec la culture de l’entreprise. Les tests psychologiques en tous genres permettent d’évaluer les relations du candidat avec les autres, la capacité d’organisation, le sens du commandement ou l’image de soi. Ces tests peuvent être de différents styles : des phrases auxquelles il faut répondre par « vrai » ou « faux », des phrases à compléter, des photos à expliquer, des dessins à achever, etc.
4. Les tests de dynamique de groupe
La dynamique de groupe met en situation plusieurs candidats qui doivent faire face à des relations conflictuelles. Ce type d’exercice doit révéler le comportement social du candidat, ses capacités à affronter les autres, collègues ou clients, et à réagir à des problèmes quotidiens. Le candidat doit faire preuve d’un esprit d’initiative, d’un sens du travail en équipe et se concentrer sur la réalisation de l’objectif.
5. Le questionnaire biographique
Le candidat remplit un questionnaire dans lequel il doit indiquer des renseignements personnels sur ses expériences professionnelles, situation de famille, qualités personnelles, aptitudes particulières, distractions préférées, etc.
6. Le test graphologique
L’employeur peut demander un examen graphologique du candidat. Généralement, le candidat est invité à écrire, dans sa langue maternelle, quelques lignes sur le sujet de son choix.
7. L’entretien avec un psychologue
L’entretien avec un psychologue clôture la journée des tests. Il permet de vérifier des capacités du candidat qui n’ont pu être décelées par les tests classiques. L’entretien permet aussi au psychologue de formuler une évaluation générale du candidat quant à sa capacité à remplir le poste proposé.
De façon générale, les tests de recrutement ne sont qu’un outil qui va permettre à l’employeur de mieux cerner la personnalité du candidat. Ils lui permettront aussi de classer les différents candidats à un poste et ils auront souvent un poids décisif dans la décision de l’employeur. Une préparation adéquate aux tests devrait permettre au candidat de multiplier ses chances de recrutement.
Source Israel Valley